Radiografía del Líder 4.0.: el “jefe mandón” en peligro de extinción

“No todos los jefes son buenos líderes, ni todos los buenos líderes son jefes”.

Orígenes y tendencias…

Esto ya lo decía Peter Druker (1909-2005) y hace bastante tiempo, y, sin embargo, seguimos encontrándonos con líderes anclados en el pasado que no han sabido adaptar su estilo a las nuevas exigencias de un contexto y unos profesionales muy diferentes, cuyos valores y expectativas respecto a sus responsables poco o nada tienen que ver con las de hace tiempo.

La escala de valores relacionados con el trabajo y con lo que se espera de un lugar para trabajar y de la persona que nos lidera de las nuevas generaciones es bien distinta. Y para las generaciones de veteranos aún activos (Baby Boomers y Generación X) también se han producido cambios sustanciales tras una pandemia que ha nos ayudado a tomar consciencia de lo verdaderamente importante y de la necesidad de cuidar de los demás, de que nos cuiden y de cuidarnos (a todos los niveles y en todos los ámbitos, incluidos el profesional).

Con independencia de la época, de las tendencias y del contexto, el liderazgo es un tema que siempre ha despertado el interés y sobre el que no se ha dejado de investigar, tanto desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, como desde el ámbito social, político, educativo, sanitario, etc.

Y no es de extrañar, por el incuestionable impacto que éste ejerce y por cómo su estilo y su capacidad para movilizar e influenciar, puede mover la balanza en una u otra dirección, con resultados totalmente opuestos tanto a nivel de productividad como en bienestar y sostenibilidad (para las personas, los recursos, las organizaciones y la sociedad, en su conjunto).

De hecho, ya es bien sabido que la mayoría de las personas (3 de cada 4 según datos proporcionados por el observatorio Future For Work Institute) huyen “voluntariamente” de sus empresas por sus jefes (por falta de confianza, poco feedback, poco reconocimiento, falta de escucha, escaso o nulo interés por su desarrollo, trato injusto, etc.). Sin embargo, pocas veces lo trasladan tal cual, haciendo complicado muchas veces identificar la verdadera causa de buen porcentaje de las rotaciones y problemas de baja productividad, desmotivación y absentismo laboral.

EVOLUCIÓN DE LOS MODELOS DE LIDERAZGO

Evidentemente, los modelos de liderazgo han ido cambiando, de acuerdo con cada contexto y en función de cómo hemos ido entendiendo el propio concepto de liderazgo y lo que significa e implica ser líder. Y como consecuencia de ello, los programas de formación y capacitación en liderazgo también han ido evolucionando, o al menos, deberían haberlo hecho….

Veamos de forma muy resumida y simplificada cuál ha sido esta evolución:

• El líder “mandón” y el ejercicio del liderazgo basado en el “Ordeno y mando”: idea del liderazgo asociada a dominar y al ejercicio del poder y del control, en el que la acción principal del líder era “mandar a sus seguidores”, y dónde los programas de capacitación se centraban fundamentalmente en “dotar de poder al líder para que éste pudiera ejercer su autoridad sobre los demás”. Un modelo totalmente obsoleto y extinguido en la actualidad… ¿o quizás no…?
• El líder “influyente” y el ejercicio del liderazgo basado en “Influenciar y motivar”: Idea del liderazgo centrada en la motivación de los seguidores como principal acción para lograr los resultados, motivo por lo cual los programas de formación del líder penen el foco principalmente en el desarrollo de las habilidades interpersonales del líder como palanca para lograr motivar y ejercer influencia.
• El líder “Emocional”, “Resonante, “Líder Coach” o “Transformador” y el ejercicio de la inteligencia emocional: Idea del liderazgo centrada en el autoconocimiento y la gestión emocional inteligente del líder como herramienta clave para lograr crear compromiso interno en los colaboradores, inspirándoles a la acción y actuando como agente de cambio y como potenciador de nuevos líderes. Ejercicio del liderazgo orientado a alinear objetivos individuales con los del equipo y los de la organización. En este contexto, los programas de desarrollo del liderazgo se centran fundamentalmente en promover el autoconocimiento del líder y en potenciar su inteligencia emocional.

¿Cuál es el poder del líder?

Evidentemente, potenciar las skills técnicas específicas para cada rol y trabajar las habilidades interpersonales es importante y fundamental para poder relacionarse de forma eficaz y saludable, por eso es necesario que sigamos promoviendo programas de formación en softskills esenciales como la comunicación, la gestión de equipos, la motivación, la negociación, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, etc. Si bien no podemos olvidar que el poder de un gran líder reside en su capacidad para:

• Identificar el talento
• Creer en el talento
• Crear talento
• Potenciar y desarrollar el talento.

Y tener muy presente que la Misión de un líder debería ser desarrollar nuevos líderes, promoviendo el crecimiento y el bienestar (de las personas y de las organizaciones).

Con independencia del modelo de liderazgo por el que se opte y del tipo de organización, sí que parece haber cierto consenso a la hora de afirmar que el nuevo contexto en el que nos movemos y las nuevas generaciones demandan a gritos ser liderados de forma diferente y que los atributos clave del llamado Líder 4.0. giran en torno a:

• Capacidad para generar confianza, transmitir calma, seguridad y una visión clara ante la incertidumbre.
• Humildad y el egoless
• Generosidad
• Autenticidad y honestidad.
• Empatía
• Capacidad e interés genuino por las personas, por identificar y desarrollar su talento y por promover su bienestar.
• Escucha activa, transparencia y comunicación efectiva.
• Energía positiva para transmitir y contagiar a los demás.
• Capacidad para inspirar, para apoyar, para servir….

Entre otros….

Y es que según los resultados del reciente estudio llevado a cabo por Infojobs (III Barómetro del empleo 2021) para analizar qué cualidades debería tener el jefe o líder ideal, la skill más valorada (47%) es saber reconocer, felicitar y apreciar los logros, además de tratar bien al equipo. Y tras la pandemia, cualidades directamente relacionadas con la inteligencia emocional (empatía, humildad, escucha activa, comunicación) son mucho más valoradas que el pasado año.

De hecho, la inteligencia emocional ya es la cualidad más importante para uno de cada dos empleados de la generación Millennial y de la que viene detrás, sin duda.

Por ello, la clave está en potenciar en nuestros líderes (y en nosotros mismos…) la inteligencia emocional y esos atributos que se están demandando, para que se conviertan en verdaderos agentes de cambio capaces de encontrar el equilibrio entre bienestar y productividad de forma sostenible y adaptada con el nuevo contexto.

El ordeno y mando, tiene los días contados….

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