APRENDIZAJE Y CREACIÓN DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES

¿Y por qué es tan importante aprender en el contexto de organizaciones inteligentes?

APRENDIZAJE Y CREACIÓN DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES

En general, las personas deseamos creer que el aprendizaje conduce a la acumulación de saberes teóricos o conceptuales, pero es más que eso. Es mucho más que eso.

¿Qué es el aprendizaje?

El aprendizaje es algo que experimentamos con todo nuestro ser: involucra emociones y estados de ánimo; moviliza nuestro lenguajear[1] en varios sentidos. Se expresa con y desde el cuerpo y se configura en forma de esquemas que se almacenan para estar siempre disponibles para expandir nuestro horizonte de conocimientos, para conservarlo o, incluso, hasta para retraerlo o llevarlo a divagar por lugares erróneos.

                Tan importante es el aprendizaje que la creación de organizaciones inteligentes, diseñada por Peter Senge[2] , descansa justamente sobre dicho proceso. En efecto, el autor mencionado nos indica que la creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco disciplinas de aprendizaje.

  • Dominio personal. Es aprender a expandir la capacidad personal para crear los resultados deseados tanto como crear un entorno que aliente a todos sus integrantes a desarrollarse enfocándose hacia las metas y propósitos que identifican y definen.
  • Modelos mentales. Consiste en ofrecer espacios de reflexión en los cuales se procura aclarar la imagen de nuestro mundo, esa que descansa en nosotros y modela actos y decisiones.
  • Visión compartida. Se trata de un compromiso grupal anclado en una idea de futuro que se busca crear, lo que significa comprender y consolidar los principios y lineamientos en base a los cuales se espera lograr convertir en realidad esa visión.         
  • Aprendizaje en equipo. Para desarrollar una inteligencia y una capacidad mayor a la que podría reunirse sumando el talento individual de los miembros, se requiere aprender nuevas aptitudes colectivas para el pensamiento y la comunicación.
  • Pensamiento sistémico. Refiere a un modo de analizar al que le corresponde un lenguaje propio para describir y comprender el mundo y las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas.

                Para Senge, el cambio en la organización lleva implícito desarrollar un aprendizaje permanente a nivel personal. Así, nuestra capacidad individual evoluciona de tal modo que aprendemos a mirar el mundo de otras maneras. Aprendemos en un contexto organizacional, pudiendo así tomar otros puntos de vista.

¿Y por qué es tan importante aprender en el contexto de organizaciones inteligentes?

Veamos esto brevemente.

                Aprender es, antes que nada, modificar los modelos conceptuales que cada uno de nosotros posee. Ellos operan como verdaderos esquemas —paradigmas— que prefiguran, esto es, anticipan, nuestro modo de ver, comprender y actuar sobre el mundo que nos rodea.

                De hecho, nuestro potencial de aprendizaje depende, ciertamente, del deseo que tengamos de ir más allá de lo que conocemos o creemos conocer.

                Es por ello por lo que, desde esta perspectiva, considero al aprendizaje como una aventura del conocimiento que se realiza gracias al impulso-deseo-motivación que nos mueve a dar cada paso en el descubrir y construir nuevos saberes. La movilización interna es tan importante que es posible afirmar que solo se puede aprender si se está motivado para aprender[3].

                Visto de este modo, todos somos constructores de nuestro propio aprendizaje y así es como vamos elaborando nuestro esquema o árbol mental de conocimiento: con ramas, conexiones y conceptos.

                En efecto, nuestro pensamiento posee una estructura arborescente. Así, como constructores de nuestro conocimiento, este plano mental de conceptos, ideas, experiencias, emociones y prácticas se encargará de orientar y regular cada nuevo aprendizaje. Por eso se dice que todo lo nuevo que conocemos debe ser aprendido. ¿Cómo? A partir de los conocimientos previos que ya poseemos para luego pasar a reelaborar lo nuevo, tratando de darle una nueva significación.

                ¿Ello significa entonces que cuando leemos por primera vez un texto, o cuando asistimos a una clase pública, podría ocurrir que dos personas no siempre comprendan lo mismo? Sí. Es exactamente así. Por eso existen los educadores: para ofrecernos su rol mediador ante la construcción del conocimiento, de modo que sea factible reconocer nuestro conocimiento viejo ante lo nuevo y evitar así distorsiones.

                Asimismo, por esta razón existe lo que técnicamente se denomina mediación cognoscitiva, a partir de la que es posible realizar aprendizaje compartido y socializar con otros en torno a algo que entendemos en común. De allí la importancia de advertir el modo como aprendemos en las organizaciones. Todo un aspecto para revisar: comunicación, modelos comunicacionales, agentes del cambio organizacional, y lo fundamental: hacer de una organización una instancia de aprendizaje consciente y constructivo. Para profundizar las fortalezas que posee una organización recomiendo el artículo de Katherina Capra.

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[1] En el sentido atribuido por Humberto Maturana.

[2] Peter M. Senge et al (2004). La quinta disciplina en la práctica. Cómo construir una organización inteligente. Buenos Aires: Granica, pp. 6-7.

[3] Cfr. en: Svinicki M.D., Vogler J.S. (2012) “Motivation and Learning: Modern Theories”. In: Seel N.M. (eds) Encyclopedia of the Sciences of Learning. Springer, Boston, MA.

 

Mónica Georgina Luque

Especialista Mindfulness Educativo

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